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原標題：省教育科研資助金重點項目課題“縣域內中小學教師流動機制建設的研究與實踐”研究設計

（一）建立并完善縣域內教師流動制度。

從社會發(fā)展的趨勢來看,人才的流動是社會發(fā)展的必然趨勢,教師也不例外。消極地禁止教師流動會造成一些教師喪失主動性和創(chuàng)造性,不利于教師價值的充分發(fā)揮。同時,如果從政策上消極地阻止優(yōu)秀農村教師向城鎮(zhèn)流動,雖然維護了農村中小學生的教育公平,但是對于這些教師,卻是一種極大的不公平。我們不可能為一種社會公平而制造另一種社會不公平。在這種情況下,惟一能做的,也是最重要的,就是構建有利于教育公平的城鄉(xiāng)教師流動機制。

1.創(chuàng)設條件，促進縣域內教師的雙向流動。

（1）制定城鎮(zhèn)優(yōu)質教師資源向農村流動的義務性政策。當前,主動性城鄉(xiāng)間優(yōu)質教師資源的流動是單向的,即只從農村流向城鎮(zhèn)。城鎮(zhèn)教師基本上不主動向農村流動。城鎮(zhèn)師資只在被動的情況下向農村流動，下派的教師有較強的“過客”和“鍍金”的心態(tài),實際效果往往不盡如意。因此,如果要真正促進城鎮(zhèn)的教師資源尤其是優(yōu)質的教師資源向農村流動,必須制定城鎮(zhèn)教師向農村流動的義務性政策。這項政策至少應該包括以下兩項內容:

其一,農村學校任教服務期制度?？h教育和科學技術局通過規(guī)定的形式把城鎮(zhèn)教師定期向農村流動作為一項法定的義務提出,建立常規(guī)性的城鎮(zhèn)教師到農村學校任教服務期制度。即工作滿一定年限,表現良好,無特殊情況的教師,必須到農村從事一定年限的教育教學工作。其二,農村學校任教績效考核制度。城鎮(zhèn)中小學教師到農村任教服務期制度的確立,僅僅是從外在形式上保證了城鎮(zhèn)中小學教師到農村任教的義務性,并不能從根本意義上保證城鎮(zhèn)中小學教師到農村任教期間的質量。因此,要使城鎮(zhèn)中小學教師在農村任教期間能真正發(fā)揮作用,必須建立比較完整的有特色的城鎮(zhèn)中小學教師在農村學校任教期間的績效考核制度。城鎮(zhèn)中小學教師在農村學校任教所擔負的責任既不同于其在原學校,也不同于一般的農村教師,在績效考核制度制定時要充分考慮支教教師在農村中小學校中的骨干教師作用,還要考慮其對同校的其他農村教師的幫教職責。

（2）促進農村教師向城鎮(zhèn)學校學習性的流動。一方面,每學年或每個學期,由縣教育行政部門統(tǒng)一安排,挑選一定數量符合條件的中青年農村教師進入城鎮(zhèn)較好的中小學校做為期一年或一個學期的學習性流動。所挑選的農村中青年教師必須符合二個基本條件:一是具有扎根農村,獻身農村教育事業(yè)的職業(yè)信念;二是具有較強的學習意識、學習能力和自我發(fā)展意識及能力。同時為了防止這些農村中青年教師在學習期間或之后流失。作為最低的保證性措施,基層教育行政部門應該和這些教師簽訂一個協議,在一定年限內,這些中青年教師必須在原農村學校服務,或只能在本地區(qū)特定的農村學校之間流動。另一方面,由縣教育行政部門出面,在城鎮(zhèn)中小學中確定一批優(yōu)秀學校作為接受農村教師到城鎮(zhèn)做學習性流動的責任學校,在責任學校中確定一批優(yōu)秀教師作為指導教師。責任學校必須定期接受一定數量的農村教師來校交流學習。教育行政部門可以將城鎮(zhèn)中小學接受農村教師的交流情況納入其辦學業(yè)績加以考評,城鎮(zhèn)中小學則將本校優(yōu)秀教師指導農村教師的情況納入其工作業(yè)績評價范疇。

這種“走出去”“請進來”的流動方式,不僅可以使農村教師立足于實踐接受指導,促進發(fā)展,而且還可以使他們從顯形、潛性兩個層面全面感受到城鎮(zhèn)中小學校的課堂教學、學校管理、學生德育、學生課外活動安排、學生評價等方面的教育教學活動,其實際效果絕對優(yōu)于外出理論性進修和聽優(yōu)質課。

2.建立教師流動補償機制。

實施教師雙向流動最大障礙就是地區(qū)及學校間教師待遇的差距，從這個意義上講，建立相應的教師流動補償機制就顯得尤為重要。在城市，如何使示范學校的優(yōu)秀教師向普通學校或薄弱學校流動；在偏遠地區(qū)，許多城市教師人才不愿意去的情況下，如何在尊重個人意愿的情況下，使城鎮(zhèn)教師人才到那里去擔任教師，這是決策者必須思考的問題。教育主管部門應該考慮制度性的流動給教師帶來諸多不便，對于甘于奉獻的、支援弱勢地區(qū)教育的教師來說，也應該通過多種方式使其得到補償，在保證教師待遇“同工同酬”的前提下，建立“教師流動補償機制”，即：

(1)對流動教師的個人補償：在經濟條件許可的條件下，適度提高流動教師工資福利待遇，為教師有序流動創(chuàng)設良好條件，尤其是要提高條件艱苦的地區(qū)和學校教師的待遇。除基礎工資適當上調外，還應有各種津貼，并建立相應的職稱升級補償。這樣才有利于調動教師流向條件艱苦的地區(qū)和學校工作的積極性，促進校際間師資更快地均衡發(fā)展。

(2)對流出學校的補償：條件薄弱的學校的教師在向條件較好的學校流動時實行有償流動，調入教師的學校給予調出學校一定的經濟補償，調出學校得到了一定的補償，可以用這筆錢聘用別的教師，或以此資金作為教師繼續(xù)教育的培訓基金?！皬?span id="vtji6h1njuw" class="candidate-entity-word" data-gid="4686567">人力資本理論的角度來講，流入優(yōu)秀教師的學校，如果僅僅支付給教師個人報酬是不夠的。因為流失教師的學校在培養(yǎng)優(yōu)秀教師時，進行了大量的人力資本的投資，付出了一定的經濟成本和機會成本，作為對優(yōu)秀的人力資源的續(xù)用，調入學校應給予一定的經濟補償?！碑斎?，具體補償的范圍、程序、方式及標準等還需因地制宜再細化，教育行政部門應該根據本地的具體情況，出臺政策規(guī)范這種補償費用的支付和使用。

3.加快完善教師人事制度。

解決教師隊伍存在的結構性失衡問題、促進中小學教師的有序合理流動，必須進一步改革和完善我縣中小學教師人事制度。

(1)完善聘任制。

2003年9月，國家人事部和教育部下發(fā)了《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》，我國從2004年開始，便在全國范圍內實施教師聘任制。教師聘任制給我縣教育系統(tǒng)的人事改革帶來了一股春風，但是隨著聘任制的逐步深入，不少問題也逐步暴露出來，并且日益尖銳化。聘任制引入競爭機制，有利于調動教師工作的積極性和主動性，但同時也導致了系統(tǒng)內部人才的不穩(wěn)定性和非平衡性，如薄弱學校教師流失加劇了我縣師資結構的不平衡。在繼續(xù)完善中小學聘任制的進程中，如何防止教師對于學校的過于功利化的選擇，保證師資發(fā)展的地區(qū)平衡，從而實現教育公平，是我們必須考慮的問題。

不論什么樣的制度，它的制定都要有一定的目的性，且更要符合一定的倫理性。教師聘任制的安排與設計也應該落實到教育公平理念上來，也就是說除了加強競爭機制以外，在當前我縣教育背景下，教師聘任制應該實現對有限教師資源的合理分配。當然，競爭與穩(wěn)定的矛盾是始終存在的，競爭機制的形成與教師職業(yè)的穩(wěn)定性形成矛盾，這是無可回避的。但是我們應該在兩者之間選擇一個相對的“度”，要尋求的是如何在競爭中獲得相對的平衡和穩(wěn)定，以利于教育事業(yè)的健康發(fā)展。因此，政府部門應進一步規(guī)范教師聘任制的基本價值取向，并細化為可操作的法規(guī)條目，明確規(guī)定教師及學校的權利義務和職責，避免因無章可循而形成的混亂狀態(tài)，降低社會管理成本，進而建立良好的教師流動秩序。

(2)完善編制管理。

“教師編制是教育機構中教師數量的定額，教師編制管理是宏觀上對教師數量的統(tǒng)一調控。”教師編制管理對于保證學校實行教師聘任制并促進教師合理流動有著至關重要的作用。由于我縣教師編制緊張，當前教師隊伍建設中，高素質的人進不來，低素質的人出不去，留在農村中小學的教師大多是沒有流動能力的，造成了農村教師編制表面上呈現超編現象、而實際卻緊張的局面，從而阻礙了流動渠道的暢通。這一問題的解決除了有賴于農村教師隊伍建設“退出規(guī)則”的建立(即取締不合格教師)外，更依賴于早日確立合理的教師編制標準。就教師編制核定而言，必須考慮到山區(qū)和邊遠地區(qū)的教學點問題，必須考慮到學校的分布點及農村學校班級規(guī)模變化的因素等。完善中小學教師編制管理制度，既是制約當前農村教師隊伍建設的關鍵問題，更是建立雙向流動的必由之路。

(3)明確教師身份、實行中小學教師無校籍管理。

改革教師的人事制度, 由地方教育行政部門統(tǒng)一聘任，統(tǒng)一管理人事，統(tǒng)一配置師資，按需設崗，嚴格考核，科學管理。實行教師的“無校籍管理”，也是實現教師合理流動的制度要求。教師資源的統(tǒng)籌工作必須以縣為單位，作為一個縣級政府的政府行為。學校之間師資力量就容易出現均衡，為教師的定期流動創(chuàng)造條件。否則，即便教師流動法規(guī)制度出臺，恐怕制度實施過程也將非常艱難。

(4)將城鄉(xiāng)教師交流和農村教師隊伍建設作為考核各級、各校教育行政領導業(yè)績的指標。

縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級地方政府和教育行政部門應該加強對城鄉(xiāng)教師交流、農村教師隊伍建設的宏觀規(guī)劃和支持引導，統(tǒng)籌管理與合理配置縣域內教師資源，并認真履行“以縣為主”的管理職能，加強對農村教師的培養(yǎng)培訓和城鄉(xiāng)教師資源的調配交流。要明確將各地農村教師隊伍建設情況納入教育督導范圍，并將督導結果作為考核地方政府和教育行政部門業(yè)績的重要指標與依據。

（二）構建多元化的流動形式

從目前國內外教育理論和實踐的探索來看，為實現師資均衡配置，促進教師合理流動主要有兩種運行模式。一種是弱勢補償模式，如我國浙江杭州等地實行的“教師互派”(不同學校之間相互派遣教師到對方學校任教一段時間，被派教師人事制度不變，待遇不變)和山東泰安等地的“對口支援”(城市學校每月派遣2－3位優(yōu)秀教師到農村學校支教)。這種模式由于流動教師比例太小且各校不可能派出真正優(yōu)秀的教師進行交流，派出教師支教的時間也很短(一兩個月)而難以進行績效考核，教師交流僅靠行政強制手段并未能調動教師的工作積極性等，致使活動基本上流于形式，很難真見實效。這種模式不可能真正實現教師資源的均衡配置，最多只能作為一種輔助形式。

第二種模式是全員流動模式，如日本、韓國等國實行的教師定期輪換制度。教師定期輪換制度是以制度的形式剛性地要求符合一定條件的教師在不同學校輪崗執(zhí)教，以促進教師資源在一定范圍內均衡配置的一種教育人事制度。它最早實施于“二戰(zhàn)”后的日本。20世紀60年代初，該制度走向法制化軌道而趨于完善，其具體做法如下。流動教師人選：凡在一校連續(xù)任教10年以上以及新任教師連續(xù)任教6年以上者；為解決定員超編而有必要流動者；在區(qū)、市、街道、村范圍內的學校及學校之間，如教師隊伍在結構上(專業(yè)、年齡、資格、男女比例等)不盡合理，有必要調整而流動者。不應流動的教師是：任教不滿3年的教師、57歲以上未滿60歲的教師、妊娠或休產假期間的教師、長期缺勤的教師等。

另外，我國湖北省十堰市、河南省南陽市、江蘇省徐州市也對實行教師定期流動制進行了有益的探索，并取得了較好的效果。但由于教師定期流動制度在我國尚處在嘗試階段，不僅實施條件不夠充分，有些理論問題還沒有得到完全解決，而且制度也很不健全，還需要在理論和實踐中進一步探索完善。

以上這些流動形式都可以作為我縣教師流動的借鑒。有研究表明，一起工作的科研人員，在一年半到五年這個時期里，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。從我國學制來看，小學一般為6年，初中3年。根據教育影響的一致性、連貫性規(guī)律，在每一個教育階段內不宜頻繁更換教師。同時，我國教師聘任制也是實行3年一屆的聘期。從國外看，日本教師平均每6年輪換一次，韓國教師每2－4年流動一次。因此，綜合考慮，我縣教師流動期限可為3年或6年。但考慮到教師流動過于頻繁會增加流動成本，并給教師生活帶來不必要的動蕩，中小學教師每6年實行一次輪換流動應最為適宜。這種流動期限的確定既有利于對教師進行考核評估和激勵，又能充分提高教師的工作積極性和發(fā)揮教師流動的最大效益。對此，政府應在制度上作出明確規(guī)定，并對所有符合條件的教師實行剛性要求，一視同仁，不因人而異，不搞彈性規(guī)定。

（三）對流動教師的考核、管理及評價

對流動教師的績效考評和激勵至關重要。不對流動教師進行績效考評或考評不當都不會對流動教師產生恰當的激勵效應。目前，我國各地實行的各種形式的教師流動實踐中，普遍存在著這樣的問題，因而影響了教育教學質量的提高。為此，各地教育主管部門必須重視績效考評，對于城市到農村學校工作的教師和農村到城市學校工作的教師，應分別制訂專門的考評方案。如：校級領導轉為教師參加競崗流動,在現工作單位任現職未滿3年的；未經縣教育局批準擅自離崗、借用，兩年內不準流動，擅自參加事業(yè)單位選調或錄用考試的，一年內不準流動；評為小學高級、中學一級及以上任職資格自評定之日起未滿一年的；評為縣級及以上全面先進（含業(yè)務榮譽）、市級單項先進及以上榮譽自發(fā)文之日起未滿一年的；教師與有關單位簽訂有關服務合同,服務期限未滿的；現任學校班子成員未達到有關崗位目標和相應教學任務要求的；教師本人違反計劃生育政策或其近親屬未落實相應計劃生育措施的（以縣級文件為準）；受法律、黨政紀處分未解除的；凡屬黨風廉政、效能行風、計劃生育、安全生產、綜合治理、臨時用工、維穩(wěn)工作等一票否決單位的相關責任人……

實行同工同酬，出臺特殊津貼政策。現階段，實施教師定期輪換流動制最大的障礙，從某種意義上講，是學校間教師收入的巨大差距。因此，教育行政部門必須采取各項措施，統(tǒng)一配置縣內教育資源，逐步統(tǒng)一各學校福利待遇的發(fā)放標準，并通過建立一種收入平衡機制，即適當的抑制過高、提高過低的教師收入，最終實現重點學校與普通學校，城區(qū)與鄉(xiāng)村學校同級別教師同工同酬，為實現教師流動創(chuàng)造條件。同時，為了吸引更多的優(yōu)秀教師到落后地區(qū)和學校任教，以學校的位置、交通、醫(yī)療、工作環(huán)境等工作條件確定若干類別，分別按教師職務工資和津貼部分之和的一定比例發(fā)放農村教師和薄弱學校教師津貼。調出鄉(xiāng)鎮(zhèn)和薄弱學校后，工資的提高部分自然撤銷。在同一區(qū)域內教師工資由高到低的順序：最偏遠、條件最差的學校——鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學、條件較差的學?！墙紝W校、城區(qū)薄弱學?！话闫胀▽W?！攸c示范學校。而且強調流動的定期性，即使教師流動到農村偏貧地區(qū)學校和城區(qū)薄弱學校任教，也不必一輩子扎根在那里，而是有一定的期限。這樣既可以消除教師單向流動的根源，又利于解除教師參與流動的顧慮，吸引更多的教師到落后地區(qū)和學校任教，促進校際師資更快的均衡發(fā)展。

（四）教師流動機制的原則

1.依法進行原則。

實施教師流動制度，必須依法進行，要進行廣泛地立法調研，廣泛征求廣大人民群眾的意見和建議，要合理吸收國內外、省內外的成功經驗，立足于我縣的縣情，制定出切合我縣實際的教師流動制度。在實施過程中，要注意依靠法律監(jiān)督，在法制化的軌道上進行，依法保障教師流動制度長期健康地進行。

2.循序漸進原則。

教師流動制度，是一個新生事物，人們對它有一個逐漸了解接受的過程。各級政府和教育主管部門要通過各種媒體進行大力宣傳，對在實施教師流動制度的過程中出現的新情況、新問題，給予及時解決，確保流動制度有條不紊、循序漸進地進行。

3.利益兼顧原則。

各級政府和教育主管部門要制定必要的獎勵措施，對那些在不同的地方都能辛勤工作，做出不平凡貢獻的教師予以獎勵。同時，教師流動的時間要合理，在艱苦的地區(qū)任教不宜太長，要有為其配偶解決分居問題的配套措施。

來源∣作者∣李金紅（劍閣縣教育科學研究室）

編審∣教研內參

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